00:00:09: Willkommen an Bord der MS Calypso.

00:00:12: Lasst uns gemeinsam den Anker lichten und im Seestichen, um die faszinierende Welt der Organisation zu erkunden.

00:00:19: Tauchen geeint in eine weltvolle Abenteuer- und Überraschung, um Wissensschätze zu bergen und Geheimnisse zu lüften.

00:00:26: Machen wir uns auf die Suche nach den Mechanismen und Dynamiken, die Organisationen prägen!

00:00:37: Die MS CalYpso hat heute im Reinauhafen festgemacht, um Tobias Gräwe an Bort zu holen?

00:00:41: Tobias ist Transformationsberater, Coach und Outer des Buches.

00:00:45: Kein Change ohne Story.

00:00:47: Er arbeitet mit narrativen Ansätzen Story Listening und Story Telling und seine These ist, Organisationen brauchen nicht nur Argumente sondern Geschichten um sich zu verändern.

00:00:56: Das klingt erstmal einleuchtend aber mich interessiert natürlich was passiert denn da eigentlich?

00:01:00: Wenn wir Geschichten erzählen oder Geschichten hören konstruieren wir dann gemeinsam neue Wirklichkeiten Oder sind das nur neue Behauptungen die genauso fest sind wie der Alten?

00:01:09: Ich arbeite mit der Unterscheidung von Standpunkten, die man nicht diskutieren kann im Gegensatz zu Wegmarken, die zu einem Standpunkt führen.

00:01:16: Standpunkte sind für mich das Ergebnis von Bewertungsketten.

00:01:18: Sie wirken wie unumstößliche Tatsachen.

00:01:21: Wegmarkendagegen sind die einzelnen Bewertungen und Entscheidungen, die auf dem Weg zum Standpunkt getroffen werden – und die können man sichtbar machen, befragen, verändern.

00:01:29: Heute wollen wir gemeinsame Kunden.

00:01:31: machte narrative Ansatz Wegmarkensichtbar oder setzt er neue Standpunkter?

00:01:35: Wann funktioniert Storytelling Und wann wird es zur Ablenkung von strukturellen Machtfragen?

00:01:41: Willkommen an Bord, nochmal.

00:01:44: Willkommen am Bord Tobias!

00:01:45: Los geht's

00:01:48: Ja hallo Falk schön dass ich heute hier sein darf.

00:01:50: Also wer es gehört hat wir sind in der Nähe von Köln im Rheinauhafen und ich glaube sogar direkt Kölner Rheinauer Hafen bin mir gar nicht so sicher wo wir da mit der MSK-Lübstuhl gerade hingeschippert sind.

00:02:00: Genau spannendes Thema.

00:02:01: Wir haben uns auf einer Weiterbildung Auf eine Lernreise kennengelernt Und ich hatte schon früher immer mal so dieses Narrativ-Thema immer wieder gehört und habe aber oftmals gespiegelt bekommen, na ja mit den Märchen und so brauchen wir uns hier gar nicht anfangen.

00:02:24: Wir müssen übrigens alle keine Geschichten erzähler werden.

00:02:27: Dann kam es du und hast das ernsthaft vertreten.

00:02:29: oder dacht ihr, dass würde ich jetzt wissen wie das eigentlich wirklich ist?

00:02:32: Und um das rauszufinden, würde mich mal interessieren wie du eigentlich zu dem Thema und auch zum Buch gekommen bist.

00:02:38: Was war denn der Beweggrund oder die Gründe?

00:02:42: Das ist ja eine sehr weitauswahlende Frage.

00:02:48: Zu dem Thema Wie bin ich dazu gekommen?

00:02:51: Narrative Organisationsentwicklung beschreibe ich heute so ein bisschen als das Scharnmier zwischen meinem heutigen Wirken und meiner Vergangenheit.

00:03:01: Meine Vergangenkeit oder die Schultern, auf denen ich stehe ist eigentlich eine zwanzigjährige Laufbahn in der Kommunikationsbranche.

00:03:08: mit anderen Worten Ich habe in großen Agenturen gearbeitet hab viele Kunden begleitet vor allen Dingen international Mit großen Storytelling-Kampagnen waren meistens B to B Kunden, die ich betreut habe.

00:03:26: irgendwie schlug mein Herz schon immer für komplexe Produkte und BtoB.

00:03:33: Und irgendwann kam dann halt Employer-Branding dazu.

00:03:37: Irgendwann im Jahr zwei tausend zwölf glaube ich.

00:03:41: Da hab' ich einige Kunden betreute.

00:03:43: also ich hab den Hype von Employer Branding irgendwie so mitbekommen Und da sind wir sehr viel in die Unternehmen reingegangen und mussten natürlich erst mal den Mitarbeitenden zuhören, wie es denen geht.

00:03:59: Wie sie die Arbeitgebermarke finden, wie Sie sie ja sehen und wie sich anfühlt für diesen Arbeitgebert zu arbeiten.

00:04:09: Natürlich haben wir ganz tolle Geschichten, Vorzeige-Geschichten gehört aber auch natürlich die ein oder andere schmerzhafte Geschichte die wir dann natürlich irgendwie ehrlich mit rein denken konnten, aber nicht wirklich die große Aufmerksamkeit geben konnten bei einer Schausaitenkommunikation wie es Employer Branding natürlich erster Linie ist.

00:04:33: Und das hat mich immer irgendwie eine Träne verdrücken lassen in gewisser Weise weil ich natürlich gesehen habe wo Klemz, wo müsste man hinschauen?

00:04:47: Welche Fragen stellen sich Mitarbeitende?

00:04:50: Wo könnte man was

00:04:51: verändern?".

00:04:52: Und das Mandat hatte ich natürlich als Agentur oder Kommunikationsmensch gar nicht.

00:04:57: Aber insofern war das aber immer ein großes Interesse und auch vor allen Dingen einen Anliegen.

00:05:03: da irgendwie weiter zu machen durfte ich aber im Rahmen des Kommunikationmann darf es nicht.

00:05:08: Insofern hat das für mich jetzt im Rückspiegel betrachtet Ja, ein bisschen der Vorbote von dem was ich heute als narrativer Organisationsentwickler und Coach eben mache.

00:05:21: Und dann wenn du fragst wie komme ich dazu?

00:05:25: Ich habe systemische Organisations-Entwicklung gelernt, systemisches Coaching.

00:05:29: aber dann hab' ich bei Christine Erlach und Professor Müller die Ausbildung zu narrativen Organisationsberatungen gemacht an der Hochschule der Medien.

00:05:40: Und das war für mich dann so der echte Heck, weil da geht es wirklich darum die angewandten Methoden aus der Narrationsforschung zu nutzen.

00:05:49: Wie zum Beispiel eben auf dem Story Listening um eben die relevanten Geschichten aus der Organisation zu heben und dann aber auch Storytelling Methoden zu lernen um ja indefekt Fakten Wirklichkeiten zu einer sinnstiftenden Erzählungen zu konstruieren.

00:06:12: Und das fand ich unglaublich spannend.

00:06:15: und da war dann natürlich durch ja, dass systemische Arbeiten und auch den Mensch irgendwo in den Mittelpunkt meiner Arbeit zu stellen.

00:06:26: Dem Wunsch habe ich ja eh schon Rechnung getragen.

00:06:28: aber mit der narrativen Organisationsberatung hatte ich dann das Handwerkszeug um wirklich tief zu gehen, tief zu arbeiten aber auch den Führungskräften, die ich begleite näher zu bringen.

00:06:43: Dass sie ihre Geschichten in Ordnung bringen müssen und das was sie vorhaben, dass was zurückliegt und Erfolg oder Scheitern war, dass das in die Geschichte mit reingehört.

00:06:55: Und naja wir kennen uns ja unerfolgreiche Dinge lassen wir gern weg.

00:07:01: Erfolgsgeschichten erzählen wir gerne Davon sind aber viele sehr schnell ermüdelt und wir müssen im Endeffekt einer Geschichte erzählen, die die Realität abbildet.

00:07:12: Also um das Wort authentisch zu vermeiden gelebte Realität.

00:07:16: dass es glaube ich in Rahmen von narrativen Organisationen Storytelling und Story Listening das Schlüsselwort was ich hier wichtig finde zu erwähnen.

00:07:29: ja und so kam es dazu viele tolle Gelegenheiten geschenkt bekommen habe von Kunden, die mir vertraut haben.

00:07:38: Die vor allen Dingen nach dem Prinzip trust the process begleitet werden wollten in Iterationen zu Ergebnissen kommen und dann auch Inkokreation die richtige Geschichte für die Veränderung, für den Austritt aus dem Unternehmen oder aber auch zum Beispiel für die Kündigung von fünfzig Mitarbeitenden zu begleiten.

00:08:06: Das sind kommunikative Herausforderungen.

00:08:08: Die sind so zahlreich und Ich erlebe immer wieder, dass man in Organisationen der Illusion erlegen ist.

00:08:16: Man könnte das mal mitmachen und das funktioniert halt nicht.

00:08:20: Das ist ein großes Anliegen von mir die Führungskräften über das Erzählen von Geschichten... der Mitarbeitenden zu helfen, die richtigen Geschichten zu erzählen damit sie ja nicht im Town Hall stehen und irgendwas erzählen was die Mitarbeiter sich gar nicht fragen weil das wäre der unsinnstichste Fall.

00:08:44: Von daher ist es so ein bisschen wie ich dazu kam und wie gesagt die letzten sechs Jahre habe ich das mit wachsender Begeisterung Und großem Enthusiasmus gemacht, das mache ich auch weltweit.

00:09:00: Ich begleite also Internationalkunden in allen Weltregionen und ... Das macht mir natürlich super viel Freude und hatte irgendwann den Impuls letztes Jahr.

00:09:12: Ach du!

00:09:13: Liebes bisschen, das muss ich ja einfach alles mal aufschreiben weil da können ja auch andere daran teilhaben.

00:09:20: Weil wir reden sehr viel von Humanisierung der Arbeitswelt.

00:09:23: Wir müssen die Menschen in den Mittelpunkt stellen Und ich glaube, das ist meine These mit der Ich antrete.

00:09:30: Wenn wir es schaffen zuhör Räume zu kreieren in denen Mitarbeiter gesehen gehört anerkannt werden mit dem was sie empfinden Denken sehen.

00:09:42: Ich glaube dann haben wir eine echte Chance von dort aus in Veränderungen besser zu starten effektiver zu start'n als Es oft gemacht wird.

00:09:52: und wir wissen alle Wir kennen die Statistiken circa zwei und Drittel aller Change-Vorhaben in Unternehmen scheitern.

00:09:58: Und ein wichtiger Grund, der angegeben wird ist immer wieder Kommunikation nicht mitgenommen, nicht abgeholt

00:10:05: etc.,

00:10:06: BIP.".

00:10:08: Man merkt das Geschwichten erzählen dir extrem nichts cool.

00:10:12: Lass mal aber noch einmal kurz ein paar Minuten zurückspulen.

00:10:16: du hast so schnell Schausseite eingeführt und dann Narration dann dazu gepackt.

00:10:24: Jetzt weiß ich gar nicht, ob allen Schausseite als Begriff vorhanden ist und so zugänglich ist.

00:10:30: Und vor allem glaube ich ja wenn man Schaus Seite sagt dann würden sehr viele Leute sofort instinktiv sagen.

00:10:37: das ist die Geschichtenerzählerei.

00:10:40: Wie siehst du das?

00:10:41: Wie gehörten Schaus-Seite und Narrativ in deinem Erleben oder in dein Handeln zusammen?

00:10:52: Schausseite ist per se nichts Negatives.

00:10:55: Ein Unternehmen braucht das ja, ein Unternehmen braucht auch ... Typische Schausaitenkommunikationen sind zum Beispiel Werte oder Leadership Principles.

00:11:07: Das sind Orientierungspunkte die gesetzt werden müssen auf die man sich berufen kann.

00:11:14: Oft stehen dann ja auch ganz konkrete Programme, Coaching-Formate oder Personalentwicklungsaspekte dahinter.

00:11:23: Allerdings ist das etwas was natürlich einfach Orientierung gibt also was gebraucht wird genauso wie dass eine tiefgreifende Transformation in einem Unternehmen braucht Nach innen wie außen, ja ein Schild was man hochhalten kann wo drauf steht.

00:11:42: Wie heißt dieser Prozess?

00:11:44: Also wie nennen wir das?

00:11:48: Da gibt es dann Nordstern.

00:11:49: aber wie ist...wie nennen die diese Transformationen?

00:11:53: Wie ist die Veränderungsbewegung?

00:11:55: Wo wollen wir hin?

00:11:56: Das braucht einen Namen sonst kann sich kein Mensch damit identifizieren.

00:12:01: und dahinter stecken natürlich eben Narrative die dann die Veränderungen, die angestoßen werden, erzählen.

00:12:10: Und Schausseite ist ja ein bisschen so ... wie soll man sagen?

00:12:17: Die Plakatwand in die Organisation.

00:12:21: Was machen wir für Programme?

00:12:22: Was tun wir gerade?

00:12:25: an welchen Werten orientieren wir uns?

00:12:27: Also es ist etwas ganz Logisches was ein Unternehmen braucht um einfach Orientierungsbote zu schaffen.

00:12:34: Gibt ja diese, die glaube ich, naja Definition aber zumindest die Beschreibung von Schausseite wo es heißt, dass das wo beschrieben wird wie die Organisation von außen wahrgenommen werden will und das passt da ganz gut.

00:12:48: Jetzt hast du dich kurz glaube ich gar nicht bewusst um die Definitionen von dem Narrativ gedrückt.

00:12:53: Hast du gesagt es ist eine Veränderungsbeschreibung?

00:12:56: Ist das was für dich ist?

00:13:02: Ja Also Endeffekt sollte im Narrativ oder in einem Narrativ ist für mich immer eine verkürzte Beschreibung der Veränderungen.

00:13:13: Das kann ein Satz sein, natürlich das Narrativ sind quasi die Erzähllinie von wo nach wo bewegen wir uns?

00:13:22: Weil letzten Endes ist ja eine Veränderung immer die Bewegung von einem Punkt A über Veränderung BCD hin zu einem Punkt E, um es mal so zu beschreiben.

00:13:35: Und das folgt eine Geschichte die hinter einem Narrativ steht, folgt immer einer narrativen Struktur und die beschreiben wir im narrativer Feld mit ATE.

00:13:49: also ganz simpel Anfang Transformation Ende.

00:13:53: Also, da haben wir eine Ausgangssituation.

00:13:55: A wie Ausgangs-Situationen?

00:13:56: Dann gibt es viele Veränderungen oder bestimmte Veränderung die passieren werden und dann gibt das ein E wie Ende oder hier im Kontext von Change ist der erwünschte Zustand den wir anstreben.

00:14:10: was soll nach den ganzen Veränderungs anders sein?

00:14:14: und Das ist ja das ist hier in der Stelle die Beschreibung in meiner Welt als narrativ.

00:14:23: Und ich nutze gerne dazu die Logik mit dem Von zu, also ... Ich hab mal einen Fall betreut, wo eine Veränderung die Digitalisierung war und die haben sich dann mit dem von zu geholfen und sie haben es genannt from killing all the trees to fully digitalized processes die ganzen Programme oder Maßnahmen geklemmt, die eben dazu führen, dass man sich von Killing all the trees hin zu den digitalisierten Prozessen bewegen kann.

00:15:04: Und das schafft Orientierung?

00:15:06: Das verstehen

00:15:07: wir.

00:15:09: Um wieder kurz einen Bogen zu schlagen auf die Standpunkte und die Wegmarken... gehen den Menschen, ich weiß gar nicht wie man die Frage richtig stellen muss.

00:15:23: Ich stelle mich gerade fest, mir geht es darum rauszufinden, wenn mein Geschichten liest dann hat man ja im Grunde genommen so eine Art Bucherzählung vor sich und dann ist das so wie du es gerade beschrieben hast.

00:15:38: Es gibt einen Anfang, es gibt irgendwas dazwischen, da gibt es ein Ende und dann sind das Buch quasi zu und sie lebten bis ans Ende ihrer Tage glücklich fortan.

00:15:47: Jetzt ist das ja eine Organisation, nicht immer der Fall und auch ein Change.

00:15:51: Du hast gesagt zwei Drittel der Change-Projekte kommen sowieso nicht an.

00:15:55: also was heißt sowieso noch nicht an?

00:15:56: Die kommen nicht zu dem Ergebnis, was sprühe ich mal da auf den Zettelstand, was man erreichen wollte.

00:16:01: Was passiert denn mit den Geschichten unterwegs?

00:16:04: wenn man so eine Geschichte erzählt dann gibt es einen prognostiziertes Ende würde ich mal behaupten was man miterzählt also dieser Zustand in der Zukunft um den es geht Und jetzt tritt er nicht ein.

00:16:16: Wie funktionierten das dann in dem Storytelling?

00:16:21: Geschichten sind nichts Vorgefertigtes, was quasi in Blei gegossen ist.

00:16:29: Schichten sind immer in Bewegung und deswegen ist es ganz wichtig, dass beispielsweise in Veränderungsprozessen dieses Narrativ, diese Geschichte auch konstant weitergelebt wird.

00:16:46: Und ein Narrativ ist meistens oder nicht selten gekoppelt auch an einen metaphorischen Raum.

00:16:55: Also, nicht selb wird von Ruder rumreißen, Segelsetzen im See stechen um jetzt die Maritimmetapher zu bedienen.

00:17:04: andere gehen wandern wieder andere machen eine Expedition was auch immer es hilft Es ist einfach nichts anderes das völlig egal was das für ne Metapher is.

00:17:16: Aber es ist erst mal ein besprechbarer Raum und ich kann eigentlich nur jeder Organisation empfehlen, das für sich zu erkunden was zu ihnen passt um einen besprechbaren Raum zu schaffen.

00:17:29: Denn jede Veränderung bringt auch Schmerzpunkte mit nicht nur Wegpunkte sondern auch Schmärzpunkten und die müssen irgendwie ausgedrückt werden und das kann man nicht immer und jederzeit aufrichtig tun in organisationalen Kontexten.

00:17:48: Und da ist es ganz dankbar oder war's in der Vergangenheit dankbar, in Prozessen die ich begleitet habe wenn man Schwierigkeiten aufrichtigt ansprechen konnte aber im Raum der Metapher.

00:18:02: Es war einfacher also die Leute haben.

00:18:04: damit können das besser ausdrücken wenn du verstehst was ich meine Und die Wegpunkte, die du ansprichst.

00:18:15: Das sind... Ich würde jetzt mal sagen also ich verbinde das so in meinen Schaffen, dass das ganz wichtige Punkte sind wo was erreicht wurde Etwas vielleicht auch im Rahmen dieser Gesamtveränderung wieder etwas Neues angefangen wird oder was mit eingewoben werden muss, wo man sich schwierig dran gewöhnen muss.

00:18:38: Und da ist immer wichtig und das finde ich ganz wichtig im Rahmen von Standpunkte und Wegpunkte.

00:18:45: Wegpunkten sind immer Situationen die einladen eine Multi-Perspektivität herzustellen.

00:18:52: Das heißt also David zuhören zum Beispiel wichtig wie sehen wie gucken die auf diese Veränderungen, die wir anstoßen wollen?

00:19:02: Gibt es Probleme, die sie sehen oder gibt es Ängste in der Mannschaft, die nicht bedacht haben.

00:19:12: Gibtes Dynamiken, die vielleicht gar nicht im Auge behalten?

00:19:15: und das lädt dann ein aus diesem rückgemeldeten Schwarmwissen sozusagen nochmal ... drauf zu schauen, oh wir müssen vielleicht die Dinge ganz anders erzählen oder wir müssen mit unserer Geschichte in einer uns eine andere Richtung bewegen.

00:19:32: So hat man zum Beispiel In einer Organisation Die ich im Storytelling weltweit begleitet habe in einer großen Transformation Man kam sehr schnell auf den Trichter das ein Wegpunkt wo klar war dass die Transformation weltweit ausgerollt wird.

00:19:52: zum Beispiel man jetzt nicht die gleiche Story in allen Weltregionen erzählen kann.

00:19:57: Weil andere Regionen, andere Probleme, die sich viel besser mit einer anderen Geschichte ausdrücken lassen.

00:20:06: und so haben wir sozusagen drei Weltregionen und drei metaphorische Räume gehabt, mit denen wir gearbeitet haben weil es einfach besser zur Region passte und besser zum Problem was gelöst werden sollte.

00:20:20: Das hat geholfen, eine Glaubwürdigkeit und auch einen Bezug zu der Region eben herzustellen.

00:20:30: Als jetzt eins über alles zu stülpen.

00:20:32: Das kann ich mir gut vorstellen gerade obwohl das natürlich irgendwie auch schwierig ist weil man ja dann schon die kulturellen Eigenheiten der Regionen auch mit explorieren muss und verstehen muss damit man glaube ich da anschlussfähige Narrative hinstellen kann.

00:20:51: Kurzen Schwenk zurück zu den Wegmarken.

00:20:56: Du hattest gesagt, Multi-Perspektivität braucht es an diesen Punkten genau weil ich glaube da werden ja Entscheidungen getroffen unter der Maßgabe dass auch immer hätte anders kommen können und hast ein paar mal bei diesen Wegmarken und bei der Multi Perspektivitet eingeführt.

00:21:16: das ist ums Zuhören geht, dass man Räume schaffen muss wo man hin hören kann.

00:21:20: Ich habe für mich in der Einfachheit halber oben drüber geschrieben, das muss dieses Story-Listening sein.

00:21:27: Ist es das?

00:21:27: Kannst du das noch ein bisschen erzählen?

00:21:31: Es gibt das schöne Zitat wo es heißt zuhören ist innere Gastfreundschaft und das finde ich als Zitat schon total toll.

00:21:40: Weil es uns oft so schwer fällt, in Ruhe zuzuhören.

00:21:42: Die Welt ist irgendwie als bewegt sich super schnell.

00:21:45: Es ist überall Druck auf den Kessel Determin Kalendars voll und dann kommt jemand und sagt so wir machen jetzt mal Story Listening Und das habe ich interpretiert, ne?

00:21:53: So eine Unterstellung.

00:21:54: Wir setzen uns jetzt hier in Ruhen hin und hören mal zu Wie funktioniert denn das im Realität?

00:22:00: Ja also Ich bin der Auffassung natürlich kann man Ich sage mal, in der Organisation Räume schaffen.

00:22:08: Man kann vieles selber machen aber ich glaube es gehört schon eine gewisse Begleitung dazu.

00:22:13: und auch vor allen Dingen da ist dann wieder Storytelling wichtig.

00:22:17: wie wird das gerahmt was wir an Zuhörraum schaffen wenn es schnell irgendwie so heißt von wegen wir machen jetzt story listening kann mit dem begriff ja keiner etwas anfangen Wenn man einen Formatschaft, wo Menschen sich austauschen können.

00:22:36: Zum Beispiel eine Organisation die ich begleite hat ein Format zum Thema Story Listening Leadership Dialogue genannt und ja passt Man traf sich in der Kantine Hat viele Wände aufgestellt Und das CEO ist sozusagen mit den drei Führungsebenen Die Wände abgegangen, da standen Fragen drauf und die haben sich informell dazu ausgetauscht.

00:23:06: Und parallel haben sehr im Hintergrund befindliche Begleitungsmoderatoren auf Karten die wichtigsten Elemente festgehalten und an die Pin-Wende gehängt zu diesen Fragen.

00:23:21: Und dann gab es natürlich auch noch ein offenes Board, wo vielleicht irgendwas noch nicht gefragt wurde.

00:23:25: Was die Mannschaft aber interessiert oder umtreibt und das ist zum Beispiel ein kuratiertes Format wie man ja wenn Führungskräfte mitarbeitende sich nicht offen äußern in Town Halls ist auf der Fall.

00:23:45: Man möchte gar nicht öffentlich exponieren weil man eine Frage hat sondern es muss irgendwie abgeholt werden.

00:23:53: Und das ist ganz wichtig!

00:23:55: Die gelebte Realität, man kann die Leute nicht einfach mitnehmen du musst sie erst mal abholen und das ist eine Holschuld, das ist keine Bringschuld.

00:24:04: Die Leute sagen ihr nicht was sie denken, die sagen ihr nichts, was sie fühlen.

00:24:08: Sie sagen auch nicht was ihnen wehtut wenn sie nicht dazu eingeladen sind.

00:24:12: Das heißt also zuhören und die Intelligence, die du dadurch kriegst aus der Organisation.

00:24:22: Das ist On Invitation, also das bringen wir die nicht so vorbei und sagen so Falk du bist CEO.

00:24:31: ich wollte ja dir schon immer mal sagen natürlich gibt es immer die Menschen die das tun.

00:24:35: aber wenn man wirklich eine resonante Stimme aus der Organisation haben will, dann braucht es kuratierte Zuhörformate in denen sich mitarbeitende Führungskräfte eingeladen fühlen.

00:24:50: Sich mitzuteilen aufrichtig zu sein die Dinge beim Namen zu senden ja und vielleicht auch mal sich Entschuldigung Kraftwort auskotzen können Und mit den mit der intelligence dann weiterzuarbeiten und zu gucken okay Wir haben ja das und das vor, wie erzählen wir das jetzt?

00:25:09: Das ist dann total Sinn geben, Sinn stiften.

00:25:13: Und wenn du von Wirklichkeitskonstruktion sprichst und Storytelling ist nichts anderes als eine Sinnkonstruktion, dann geht man wirklich mit der Intelligence aus der Organisation hin und stiftet oder konstruiert Sinn lässt das dann quasi einfließen.

00:25:37: Und das ist eigentlich die Arbeit, die ich fassilitiere und begleite, dass das passiert, dass es abgeholt wird.

00:25:45: Weil nur dann erzählst du auch die Geschichte, die Menschen mitnehmen kann.

00:25:49: Das ist ja das was alle wollen?

00:25:51: Ja, ich muss schon die ganze Zeit, weil ich glaube, es gibt ein paar Zuhörerinnen, die jetzt von mir erwarten, dass ich eines meiner Lieblingszitate in den Raum stelle.

00:26:00: Wer Abholen sagt hält Fliegenklatschen für Denkmodelle hat der Sprenger mal in einem Buch geschrieben.

00:26:05: Aber ich glaube, du meinst was anderes als das ist... Also dass was Herr Sprenga beschreibt, wer Abholen sagt, er behauptet eigentlich, er steht am richtigen Punkt und andere stehen am falschen Punkt und deshalb muss man die zu seinem Punkt holen.

00:26:19: Das ist so die Geschichte im Buch, die er so erzählt.

00:26:20: aber ich glaube du meinste etwas anderes oder?

00:26:24: Ich finde es gut, dass du das anbringst weil das lädt mich nochmal einzu vertiefen, was ich meine nämlich abholen Die gelebte Realität abholen heißt, die Multi-Perspektivität einzuladen.

00:26:42: Und das sind ja ganz viele Standpunkte, ganz viele Wirklichkeiten von denen du gar nicht weißt was ist, die richtige.

00:26:48: es ist aber auch egal!

00:26:50: Die Subjektivität ist an der Stelle maximal erwünscht und aus der Summe aller Geschichten weiß du mehr.

00:26:59: hast du die Intel mit der Du ein Gespür bekommst eine Resonanz mit der eigenen Organisation und kriegst ein Gespür, in welche Richtung müssen wir jetzt erzählen.

00:27:10: Was sollten wir vermeiden?

00:27:11: Was sagen wir besser

00:27:12: nicht?".

00:27:13: Und das ist ... Das ist der spannende Punkt, wo ich im Zuhören kurz hin geblieben bin.

00:27:20: D.h.,

00:27:21: dass es der spannenden Punkt war für den Quatschplatz.

00:27:22: Da waren lauter spannende Punkte aber das ist der einer, der mich noch ein bisschen gepiext hat.

00:27:32: Wie weit geht dieser Anspruch?

00:27:35: Also Sinn, ich kann meinen Sinn zur Verfügung stellen.

00:27:40: Ob der jemand anders annimmt oder nicht steht auf einem völlig anderen Blatt?

00:27:45: Wie erlebst du denn dann Führungskräfte die sagen wir wissen ja was richtig ist und wir brauchen jetzt eigentlich diese Geschichte nur damit die Anderen verstehen dass wir wissen was richtig isst?

00:27:56: wie sind das für dich Und gerade in diesem aufstrebenden Konflikt mit der Multiperspektivität und den verschiedenen Wirklichkeiten, die jemanden hat?

00:28:09: Ja.

00:28:10: Da kann ich eine schöne Erfahrungsgeschichte teilen.

00:28:13: Es ist ein Fall, der auch in dem Buch beschrieben wird.

00:28:17: aber einen Moment aus diesem Fallbeispiel ist total interessant.

00:28:21: Nämlich es war eine Organisation, die eine Abteilung aufgelöst hat Die Aufgaben dieser Abteilung in den beteiligten Großkonzernen in Zukunft erledigt werden, kostengünstiger.

00:28:35: Also Zukunftsthema über Lebensthemat.

00:28:39: So und jetzt wurde quasi mit der Intention keinen im Regen stehen zu lassen auch wenn sie gehen müssen.

00:28:53: Aufhebung, Entlassung vorbereitet und es muss irgendwann verkündet werden.

00:28:58: Für diese Verkündungsgeschichte gab's vom Führungskräfteteam irgendwann die Situation wo sie den Geschäftsführern gesagt haben Leute ist ja alles gut und schön.

00:29:15: wir wissen was das jetzt heißt.

00:29:17: uns geht auch nicht gut damit weil es sind Kollegen vielleicht sogar Freunde Die jetzt gehen, wir wissen das schon.

00:29:24: Und die wissen es aber erst in sechs Monaten.

00:29:27: also was ist denn eure Geschichte dazu?

00:29:30: Was ist denn der wichtigste Grund dass das passiert?

00:29:34: und siehe da die drei Geschäftsführenden haben dann ihre Versionen erzählt und es waren zwei komplett unterschiedliche drei komplett unterschiedlichen Geschichten.

00:29:48: Da war natürlich der Tumult groß in dem Workshop.

00:29:50: Der ist uns komplett um die Ohren geflogen, aber das war notwendig weil er dann dazu geführt hat diese drei unterschiedlichen Standpunkte zu verhandeln und übereinanderzulegen Und weil der eine kam mehr aus der menschlichen Perspektive, der eine war so der Rationalisierer.

00:30:10: Ja das muss man halt dann einfach ganz deutlich sagen und dann ist auch gut und der andere war so Der Empath der irgendwie die Leute umarmen vor allen Dingen die blieben und von daher Die drei unterschiedliche Punkte sozusagen übereinander zu kriegen dazu was sehr viel zu hören aber auch die Inhalte Dann alle in eine Richtung zu kriegen.

00:30:33: und dass waren holpriger Prozess, aber er war absolut notwendig wie eine schwierige Vertragswache.

00:30:40: Also würdest du sagen manchmal ist die Arbeit mit mit narrativen narrative Organisationsentwicklung auch ein Stück Konflikte schüren konflikte sichtbar machen durch die unterschiedlichen Geschichten die entstehen oder die Leute erzählen über das was da gerade passiert?

00:31:01: Absolut, da ist auch meine Haltung dazu.

00:31:07: Es gibt einen Systemiker, den ich sehr schätze Professor Dr.

00:31:13: Matthias Wager von Keybed aus München, der selbst mit Steve de Chesa im Grunde des Lösungsorientierten Coachings zusammengearbeitet hat, der gesagt absolute Werte trennen und Unterschiedlichkeiten verbinden durchzuhören, können wir eben halt diese absoluten Werte sprich Standpunkte unterschiedliche Sichtweisen.

00:31:38: Dadurch entsteht wie Hartmut Rosa es in seinem Buch Resonanz so schön beschreibt narrative Empathie.

00:31:46: das heißt Wir können uns mit den anderen Standpunkten verbinden anders sehen und wenn wir dies alles kennen, dann kriegen wir ein kollektives Gespür für das was sein soll.

00:31:57: Für dass wie vorzugehen ist, was vielleicht auch der nächste Schritt ist Und das ist das was oft in Veränderungsprozessen fehlt.

00:32:05: Das gespür Die kollektive Intuition und die darfst du immer fragen aber dazu musst Du einladen.

00:32:12: und genau diese unterschiedlichkeiten

00:32:15: also sind dann Ich bin da gar nicht so sattelfest bei hatmund rosa Aber dann sind Narrative im Grunde genommen schaffen narrative Situationen und nicht Konstellation, oder?

00:32:31: Also ihr sagt ja wenn ich das richtig erinnere Situation ist das wo der Mensch handelt.

00:32:35: Und dass es das Bedürfnis aktiv zu handeln aus sich herauszuhandeln und dabei Entscheidungen zu treffen währenddessen bei Konstellations nur noch abnicken erforderlich ist.

00:32:46: Nur noch dieses Ja okay so ist das jetzt fertig wo man gar nicht mehr sich aktiv dafür oder dagegen entscheiden kann, sondern nur noch sagt ja Bob Ende.

00:32:56: Das soll ja eigentlich vermieden werden.

00:32:58: und ist es dann eher Situation?

00:33:04: Jetzt haben wir ein Teil über Story-Listening gesprochen und du hast doch schon Storytelling immer wieder verwendet.

00:33:14: wie komme ich denn jetzt?

00:33:15: also Man könnte ja behaupten, ATE also Anfang, Transformation und Ende ist so eine sehr simplifizierte Beschreibung für das was da passiert.

00:33:25: Und jeder der schon mal gedacht hat und gestehe ich gehöre dazu wenn man ein gutes Buch gelesen hat dass man denkt ah das müsstest du auch mal machen.

00:33:34: Richtig gutes Buch schreiben richtig schön krimi schreiben irgendein tolles Buch weil wir Leute nachts wach legen und das Lesen muss doch irgendwie gehen und dann setzt man sich dahin entwickelt irgendwelchen Plot.

00:33:43: bis dahin kommen viele Und dann wird es aber sehr dünn, weil das doch gar nicht so einfach ist wie man sich das ursprünglich mal gedacht hat.

00:33:52: Wie kommt man denn jetzt zu eine Story die tatsächlich trägt und die tatsächlich für zumindest Veränderungen begleitet mitrahmt?

00:34:02: Mit den Weg bereitet für tatsächliches Handeln, also ein situatives Handeln von Akteuren?

00:34:12: Eine Story zu kreieren heißt immer reflektieren.

00:34:16: Und das ist ja das, wozu Führungskräfte wenig bis gar keine Zeit haben.

00:34:20: und naja es gibt halt die narrative Struktur.

00:34:27: Atee ist einfach ich sage mal ein Orientierungsrahmen um zu überprüfen erzähle ich da überhaupt eine vollständige Geschichte.

00:34:38: also dass so die Basisstruktur von jedem Plot, von jeder Geschichte.

00:34:44: Aber es gibt natürlich ganz wunderbare Modelle die einem helfen.

00:34:49: Die Ingredients also die Zutaten für eine Geschichte, die auch eine interne Kommunikationsgeschichte braucht egal ob das das neue Projekt die große Transformation oder ja vielleicht auch ne Kündigung ist.

00:35:10: sozusagen alle in Komponenten zu reflektieren.

00:35:13: Und dazu gibt es verschiedene Modelle, ich arbeite zum Beispiel ganz gerne mit einem Modell Das ist das Aktantenmodell.

00:35:23: Es ist von Algier-Dagremard ein Theaterwissenschaftler der dieses Modell quasi erfunden hat oder wird als Begründer genannt dieses Modells und dort gibt es quasi sechs Aktanten, nicht Akteure sondern Aktanten.

00:35:42: Weil ein Aktant kann ja auch einen Umstand eine Situation sein die einfach gegeben ist.

00:35:51: es muss nicht unbedingt ein Akteur sein, kann auch ein Aktheuer sein natürlich und man überlegt halt oder reflektiert wer ist der Protagonist und was die Ausgangssituation.

00:36:02: das ist sozusagen der erste Aktant wo man sehr viel drüber nachdenken muss.

00:36:08: Da gehört auch die gelebte Realität, wo stehen wir gerade?

00:36:10: Wo stehe ich

00:36:11: grade?".

00:36:13: Und dann den erwünschten Zustand zu beschreiben, dass der zweite Aktern ... Was ist das Ziel?

00:36:19: Wo will ich hin?

00:36:20: Wo wollen wir als Organisationen hin?

00:36:22: Was gehört zum Ziel und was aber vielleicht gar nicht?

00:36:26: Und was haben wir vielleicht schon davon erreicht?

00:36:29: Der Dritte Aktern ist dann die Motivation des Handlungsinteresse oder ... der Auftrag, wie man so schön sagt.

00:36:37: Warum machen wir das Ganze?

00:36:39: Und dann gibt es noch die Helfer.

00:36:41: Da ist natürlich alles das was hilft auf diesem Weg das Ziel zu erreichen.

00:36:47: Helfende Umstände Budget kann auch ein Helfer sein

00:36:52: oder

00:36:54: externe BeraterInnen kann auch eine Helfer bei ganz speziellen Sachen sein.

00:37:00: und dann denkt man aber auch über die Gegenspieler nach leider oft vernachlässigt wird oder weggedrückt wird.

00:37:09: Gegenspieler können Restriktionen sein, mikropolitische Gegebenheiten die berücksichtigt werden wollen aber vielleicht gar nicht geändert werden können, Zielvorgaben

00:37:21: etc.,

00:37:22: also Gegensspieler... Aber auch personell gibt es vielleicht Menschen, die wollen gar nicht dass du das Ziel erreichst.

00:37:30: Also muss man mit berücksichtigten.

00:37:32: Und dann gibt es die Nutznießer oder in Neudeutsch Stakeholder.

00:37:37: Wer profitiert eigentlich, wenn wir das Ziel erreichen und wer hat Nachteile?

00:37:43: Wenn man das alles durchreflektiviert, dann hat man schon alle Bestandteile einer Geschichte durch.

00:37:53: Ich arbeite gerade zum Beispiel mit einem See-Level der sich verändert und nach zehn Jahren aus seiner Rolle rausgeht.

00:38:03: Das ist, mit dem gehe ich durch die Aktanten durch.

00:38:09: Wie erzählt er diese Veränderung in seinem Leben?

00:38:19: Bestimmten Gruppierungen in der Organisation – das ist ganz wichtig!

00:38:26: da genau über alle Aktanten nachzudenken.

00:38:29: Es gibt auch andere Storytelling-Modelle, aber das hilft einfach sich zu sortieren und man hat dann wirklich alle Inhaltscontainer gefüllt.

00:38:38: Und der nächste Schritt ist dann, dass in eine schlüssige Geschichte zu bauen, sich einer Metapher zu bedienen, indem Raummann das erzählt oder eben dem Ganzen auch eine Überschrift

00:38:51: zählt?

00:38:52: Das beantwortet ja noch nicht... Das beantwortet einen ganz, ganz wichtigen Teil der Fragestellung.

00:38:57: Also das Storytelling nicht heißt denkt dir irgendwas aus was du gerne hättest und erzähle das sondern wenn man das Aktenmodell dann durchgeht hat man ja im Grunde genommen alle Bestandteile die man in verschiedenen Modellen auch verwendet dass er jetzt nicht irgendwie für Storyteling extra erfunden sondern eigentlich eher agnostisch.

00:39:22: Und jetzt könnte man ja sagen, wir sind alle nicht Stephen Kings.

00:39:26: Ich glaube mal gehört zu haben dass Stephen King so ein Autor ist der einfach los schreiben kann und dann dann zu dicken großen Büchern kommt und das so ein Instinktschreiber ist was aber die wenigsten sind.

00:39:40: Ist denn dein Standpunkt auch oder doch Standpunkt?

00:39:45: Das Storytelling nicht eine Frage von Instinct besonderen Fähigkeiten ist, sondern was Trainierbares?

00:39:58: Ja.

00:39:58: Total.

00:40:00: Also wirklich total weil Storytelling gerade in Organisationen empfehle ich immer als kokreatives Moment zu verstehen.

00:40:10: das heißt also dass man es nicht alleine macht weil du brauchst immer einen Resonanzraum unterschiedliche Perspektiven Standpunkte wie gepumpt die einfließen um sozusagen eine Sinnstiftung, eine sinnstiftende Geschichte zu konstruieren.

00:40:28: Ich fahre doch durch deine Freie.

00:40:32: Weil das glaube ich... Das ist schon was Leute dann beschäftigt wenn die hören also Führungskräfte, die vielleicht noch nicht so lange Führungskräfte sind, die sich gerade erst in diese Funktionen einfinden.

00:40:46: Ehrlicherweise habe ich die ganze Zeit Ingenieurere vor Augen Die sagen, eins plus eins ist zwei und das muss ja bitteschön reichen.

00:40:52: Das ist doch genug Geschichte, weil die stimmt.

00:40:55: Und was ich auch schon erlebt habe, dass Leute sagen Ja, das kann ich nicht, da bin ich nicht so der Typ dafür und so.

00:41:02: Ich hab es gar kein Gespür für und in Deutsch war's übrigens auch immer schlecht.

00:41:07: Interpretationsaufgaben im Abitur waren, oh nee, das habe ich gleich abgewählt.

00:41:12: Weil da die Vermutung dahintersteckt, dass es irgendeine genetische Grundvoraussetzung braucht um das gut zu können.

00:41:18: Und deshalb war mir die Frage wichtig.

00:41:20: Braucht es dir oder braucht es nicht?

00:41:21: Und ich hab verstanden, ihr braucht's nicht!

00:41:22: Das ist was man üben trainieren muss.

00:41:24: und dann kommen diese Geschichten weil sie eben nicht irgendwelche effektiven Geschichten sind sondern ja etwas mit der Situation zu tun haben so wie man die erlebt und so wie Man seine Wirklichkeit eben konstruiert hat.

00:41:37: Und wir auch verschiedene Wirklichkeiten damit rein fahndelt werden und reflektieren kann.

00:41:43: jeder das haben wir gelernt

00:41:45: können.

00:41:46: Ja

00:41:46: Dafür ist unser Neo Cortex, glaube ich ganz gut ausgebildet.

00:41:50: Und wenn wir dann sozusagen mit einem Modell welches es dann auch immer ist haben, wie eine Leitplanke entlang aller Bestandteile der Geschichte sich die richtigen Fragen zu stellen und die Fragen dann auch beantwortet hat man eben die Bestandteil einer Geschichte zu schaffen.

00:42:14: Natürlich gibt es im Unternehmen oder auch extern, wo auch immer dann die Menschen, die einfach das Ganze dann gut zusammenbauen und daraus eine gute Geschichte.

00:42:27: Und heute ist es ja vielfach einfach auch KI.

00:42:30: also wenn du diese Reflexionsübung hinter dir hast Nehmen wir an das Aktenmodell oder die Heldenreise, was auch immer du bevorzugst.

00:42:42: Und hast einmal alle Komponenten durchdacht und befüllt für deinen Anliegen, für dein Vorhaben und packst es dann in KI.

00:42:50: Sagst KI auch noch welche Audience du hast?

00:42:52: Was dein Sprachstil ist, dann kriegst so aus den Bestandteilen ... In den meisten Fällen eine echt coole Geschichte!

00:42:59: Also das geht heute so schnell.

00:43:01: aber das Reflektieren, das Befüllen kann dir KI nicht abnehmen kann ja auch kein Berater abnehmen.

00:43:08: Genau deswegen ist es so wichtig, Storytelling ist für mich Co-Kreation in Organisationen um eben genau diese verschiedenen Standpunkte zusammenzuführen weil dann ist irgendwie auf eine gewisse Art und Weise auch nicht sichergestellt aber zumindest ist es wahrscheinlicher dass dann auch die Geschichte die man erzählt wie man sie erzählt im Unternehmen resoniert.

00:43:36: viele Warnungen unterschiedliche Führungskräfte aus unterschiedlichen Teams eine Meinung haben und daraus entsteht immer ein Resonanzraum.

00:43:47: Aber wenn Resonanzraum entsteht, das ist das Eine.

00:43:53: Der Resonansraum muss aber auch noch wie formulier ich das angenommen werden von dem der nach dem Resonance Raum fragt.

00:44:03: also Das ist etwas verklausuliert, kann das auch ein bisschen einfacher sagen.

00:44:13: Also dann brauchen Menschen aber die sich damit beschäftigen wollen, die mit Narrativen umgehen wollen und gewisses Machtverständnis.

00:44:25: Wenn ich als Führungskraft sage, ich habe jetzt dieses Ziel, ich will dieses Ziel durchdrücken und ich suche eigentlich nur eine Geschichte, mit der ich dieses Ziel Und auf der Schausseite organisiere ich jetzt dieses gemeinsame krokreative Geschichten erfinden, aber eigentlich nur damit ich mein Ziel trotzdem durchdrücken kann.

00:44:44: Dann wird es ja schwierig oder?

00:44:45: Weil das glaube ich dann eher auch nach hinten losgeht, oder?

00:44:50: Das hätte nicht funktionieren.

00:44:51: Also ich glaube also ich persönlich arbeite nur mit Menschen oder Auftraggebenden die wirklich einen Ja wirklich ernsthaftes Interesse haben, etwas zu bewegen und vor allen Dingen auch die Menschen in Bewegung zu bringen.

00:45:10: Ich sag mal mit Menschen, die jetzt was durchdrücken wollen und dann ich sage jetzt mal jemanden von Karrenspannen um ihnen dabei zu helfen da bin ich leider nicht für zu haben wie sie das machen ist.

00:45:27: Und es gab auch den ein oder anderen Fall, wo genau das der Fall war, wo ich dann aber auch mich verständnisvoll verabschiedet habe.

00:45:36: Weil ich kann das nicht unterstützen also weil es braucht ja irgendwie auf diesem Weg eben die unterschiedlichen Standpunkte und wenn jemand nur einen hat und sich auch mit dem anderen gar nicht verbinden will was genau ist denn meine Aufgabe als also der ja den Prozess gestaltet Also einen Vorwand, eine Kulisse zu malen.

00:46:01: Dafür bin ich nicht zu haben und dafür bin ich auch nicht da.

00:46:05: Das erzeugt doch keine Sitzung.

00:46:10: Ich finde sie schön Vielfalt und Einfalt.

00:46:16: Und ich glaube, du hast gerade von der Einfältigkeit gesprochen.

00:46:19: Wenn jemand einen Standpunkt hat und das ist der einzige, der legitim ist, den man anerkennt, der das wahre ist um das Gute nachdem man zu streben hat, dann wird es wahrscheinlich wirklich schwierig mal in die Trickkiste gegriffen.

00:46:33: Woran erkennt man denn eigentlich Geschichten?

00:46:37: Wo du sagen würdest, da merkt man schon an der Geschichte dass sie eher auf die Einfälligkeit ausgerichtet ist Oder erkennt man es an den Geschichten gar nicht, weil die einfach wenn sie gut formuliert sind fällt das nicht auf.

00:46:55: Ich glaube ja es gibt es gibt ja öfter so Momente wenn ein neuer Unternehmenslenker ins Unternehmen kommt und eine große Kulisse aufspannt und ich sage mal einen Programm mit einem sexy Namen irgendwie lanciert dass im Prinzip auch eine Eine Geschichte, wenn man so will.

00:47:20: Das gibt's alles.

00:47:21: aber die Leute und das muss man glaube ich an der Stelle auch sagen Man darf das nicht unterschätzen Die leute haben ein echt großes Gespür für das, was echt ist.

00:47:32: Was nicht echt ist und gerade jetzt in Organisationen ist die Sensibilität glaube ich durch die sozialen Medien und diese Überinformation da draußen nochmal gewachsen Und die schauen schon sehr genau hin und Du weißt ja selber aus unserer gemeinsamen Ausbildung führen tut nur derjenige der auch Gefolgschaft erzeugt.

00:47:54: und eine Story ist sozusagen nur ein Katalysator um eben Menschen in Bewegung zu bringen, um auch einem Vorhaben folgen zu können.

00:48:04: Nicht nur geistig sondern auch mit tun und genau dafür ist ein Story im Katalysator und Menschen müssen erkennen

00:48:16: oh

00:48:17: da kann ich Teil einer guten Geschichte sein und das wollen wir eigentlich

00:48:21: alle.

00:48:24: Das ist ein sehr einfacher Satz, der sehr wahr ist.

00:48:28: Wer will Teil einer schlechten Geschichte sein?

00:48:30: eigentlich niemand?

00:48:33: Genau deswegen ist es ja auch so wichtig was die Menschen tun und möchten gesehen, möchten gehört werden.

00:48:41: und ich sage mal so Story Listening klingt jetzt erstmal sehr abstrakt und es gibt wirklich viele tolle Methoden um Story Listening zu machen.

00:48:51: Ich sage mal mit anderen Worten, um sich selber schlauer zu machen durch kuratierte Zuhörformate die nächsten Schritte zu designen.

00:49:01: Die nächsten Schritten zu planen oder das Gespür überhaupt zu bekommen.

00:49:05: was ist jetzt richtig und womit handel ich mir vielleicht etwas ein?

00:49:09: Was ich nicht möchte Und da gibt es unterschiedliche Formate und ich habe es noch nicht erlebt Falk dass dass bei den Mitarbeitenden im Unternehmen schlecht ankommt.

00:49:21: Wenn das Unternehmen das kommunikativ gut anmoderiert, sind Mitarbeiter eigentlich in der Regel sehr bereit sich darauf einzulassen ihre Stimme zu teilen Das Gehör was sie geschenkt bekommen auch zu nutzen.

00:49:38: also das wird in der regel als eine sehr sehr wertschätzende Intervention wahrgenommen.

00:49:42: Das würde ich unterschreiben.

00:49:44: Ich erleg manchmal daraus ne eine Erwartungshaltung bei den Mitarbeitenden entsteht, die sich am Ende nicht erfüllt.

00:49:51: Weil dann doch jemand über zu viel Co-Kreation erschrocken ist.

00:49:56: Also das hört sich alles super an und wir machen das uns total toll!

00:50:02: Und dann kommt man aber einen Punkt wo Ideen entstehen mit denen man sich nicht verbinden kann.

00:50:08: Wo man nicht sagen kann oh ja das sollten wir jetzt als Unternehmen machen.

00:50:12: Dann ist es wieder diese Verantwortung Frage.

00:50:15: Bin ich der Rahmengebende, der dafür sorgen soll dass das Schiff in die richtige Richtung fährt?

00:50:21: Oder um wieder mal noch ein Okay zu zitieren oder ist es so dass ich dieses Richtung geben nochmal neu reflektieren muss, weil dich aus anderen Wirklichkeiten eine andere Überzeugung kriegen solltet.

00:50:40: Dieses Spiel muss man ja dann mitmachen und ich glaube da müssen sich ja dann Führungskräfte auch darauf einlassen oder?

00:50:44: Und sagen ja, da kann jetzt was bei rauskommen, was ich nicht vorher gesehen habe.

00:50:49: es kann so sein oder anders ist möglich aber nicht notwendig und damit muss dann umgehen wollen

00:50:56: Absolut.

00:50:57: Ich bin letztes Jahr von einem Unternehmen gefeuert worden, die haben die Wahrheit nicht ausgehalten.

00:51:01: Es waren jetzt nicht schlimme Sachen, die ich rausgefunden habe aber sie fanden das wirklich fast schon eine Zumutung sich mit den Realitäten der Mitarbeitern auseinanderzusetzen und eigentlich hätten Sie gar nicht so viel verändern müssen.

00:51:16: also Die Verhältnisse bestimmen das Verhalten und dass Verhalten was die Mitarbeiter gezeigt haben war in gewissen Teilen eben nicht ganz so vorteilhaft.

00:51:29: Und von daher muss man natürlich etwas verändern an den Entscheidungsprimissen, um eben anderes Verhalten zu ermöglichen und das war aber nicht erwünscht.

00:51:41: Dann kann es auch passieren, dass man einen Auftrag abricht und dann Kontrollübernahme durch Abbruch passiert.

00:51:50: Das ist normal, das ist aber dann auch ... Insbesondere dann nochmal, wenn eine Organisation noch nicht reif für so ein Prozess ist.

00:51:58: Also die fanden das total cool diesen Prozess haben es aber selber nicht aushalten können ihnen sozusagen fortzuführen und mit dem... Mit der Intelligence, mit den Informationen zu arbeiten und jetzt wirklich Ja, ich sag mal die Maßnahmen zu ergreifen in der Gestaltung.

00:52:19: Dass ja das den Mitarbeitenden da geholfen ist dass sie auch als Geschäftsführung unterstützt sind Das passiert auch.

00:52:27: aber in der Regel werde Ich nicht von Menschen beauftragen die ich sage Mal jetzt fadenscheinig mich holen und mal so ein bisschen Zuhören vorgaukeln wollen.

00:52:36: Also ich erlebe meiner Auftraggebenden So wenn die Da in Organisation gehen dass Sie ein echtes Interesse zu haben, zu erfahren wie es den Mitarbeitenden geht.

00:52:49: Wie sie denken was sie tun oder jetzt auch.

00:52:52: du hast jetzt den Kontext ich nenne das jetzt mal Innovation.

00:52:56: ja etwas Neues schaffen Ideen kreieren Das geht auch.

00:53:01: das muss natürlich dann auch im Folgeprozess nach dem Story Listening ein kuratierter Prozess sein.

00:53:08: dafür gibt's keine Blaupause.

00:53:10: das muss dann mit den Auftrag geben Ja, einfach aufgeplant reflektiert werden was in welcher Dosierung auch wirklich zuträglich oder zu mutbar

00:53:23: ist.

00:53:24: Jetzt hast du das zweite Alarmwort meines Lebens genommen Reife.

00:53:31: Ich habe immer so ein bisschen Schwierigkeit mit Reifegradmodellen und so fühlt sich irgendwie komisch an.

00:53:37: Kannst du es mal aus deiner Sicht beschreiben?

00:53:38: Was du mit Reife meinst und woran man diese Reife erkennt?

00:53:44: Ich dachte, ich hätte es ein bisschen schon mit dem Beispiel irgendwie abgefangen.

00:53:48: Aber um das Beispiel des abspringenen Auftraggebers nochmal zu nehmen ... Also Menschen die sich mit Persönlichkeits-Teamentwicklung, mit Entwicklungsprozessen von Menschen noch nicht so viel auseinandergesetzt haben Dann auf einmal die volle Wahrheit aus der Organisation heben und dann auf einmal sechs Handlungsfelder vorfinden, in welchen Richtungen?

00:54:19: Dialogfähigkeit oder Fehlerkultur.

00:54:21: Es können ja viele Sachen sein aber auch ganz konkret von Mitarbeitenden hören was sie sich wünschen, was die wollen und was die vermissen.

00:54:30: und wie es früher war Wenn jemand das nicht aushalt, der in einer Führungsposition ist.

00:54:40: Dann kannst du gerne auch ein anderes Wort befinden.

00:54:43: aber nehmen wir einfach mal reife grad dann ist die Person noch nicht sagen nehmen wir es so.

00:54:50: Dann ist dieses Führungs Team diese Führungen Personen noch nicht soweit und das

00:54:58: ist okay.

00:54:59: damit kann ich gut was anfangen wenn das der Erklärungsbaum dahinter ist.

00:55:10: Ich muss die ganze Zeit am Peter Sanji denken, in einer fünften Disziplin.

00:55:14: in dem Buch erklärt er glaube ich ganz vorne oder im Vortrag weiß nicht mehr genau, erklärt aber dass es afrikanische Stämme gibt, die sich nicht mit guten Tag oder einem Äquivalent von gutem Tag begrüßen sondern mit Weil das gesehen werden, die Daseinserklärung ist für diese Stelle.

00:55:39: Und irgendwie habe ich die ganze Zeit das Gefühl du baust eigentlich so ein Peter Sanji-Denken mal die ganze zeit schon hin und freue mich darüber innerlich.

00:55:48: Das finde ich total gut weil ich das immer, das finde ich immer gut als Bild wie man in solchen Veränderungsprozessen, in solchen Aufträgen umgeht.

00:55:58: Deshalb finde ich auch diesen Begriff des Story-Listnings so toll, weil das innere Gastfreundschaft ist und ich glaube es ist so eine Grundsituation die man sich selber schaffen kann und damit dann auch den Auftraggebern hinstellen kann dass dieses Ich sehe dich in den Vordergrund brückt wo ja mit keiner Silbe dahinter steht und weil ich dich sehe mache ich alles was du gut und richtig findest sondern dass das eigentlich diese Grundvoraussetzung ist, um gemeinsam zu verstehen worum geht es was das Gestaltungsanliegen?

00:56:34: Wie kann man dieses Gestaltung Anliegen bewegt bekommen?

00:56:37: wie kann man anderen Menschen die Möglichkeit geben zu verstehen wie man eigentlich zu dieser Überzeugung gekommen ist.

00:56:45: Was der Zustand in der Zukunft sein soll oder das zu Veränderne.

00:56:49: Das fand ich total toll und würde für mich innerlich schon fast vielen Dank sagen wollen.

00:56:57: Für deine Zeit, aber bevor wir das machen hätt ich gerne gewusst was ich dich hätte eigentlich fragen können und sollen, was ich nicht gefragt habe.

00:57:07: Ich muss das erklären.

00:57:08: Ich hab jetzt ein paar Wochen lang wieder sehr viel Interviews geschürt und bin deshalb wieder auf diese schöne Frage am Schluss des Interviews gekommen sein.

00:57:17: Was ist denn das?

00:57:23: Zusatz bringen, weil du sagst es gerade mit dem Denkmal und diese Multi-Perspektivität die man durch Story Listening oder wenn man Menschen einlädt, dass ihnen zugehört wird.

00:57:37: Bis ja auch immer muss von der Seite betrachtet werden, man kriegt einen Gespür für die Themen, für das was wichtig ist und du hast es grade selber gesagt Man kann verstehen Was da los ist, was die umtreibt.

00:57:56: Ob man es gut findet oder nicht?

00:57:57: Das ist eine andere Sache.

00:57:59: Aber in diesem Zuhörraum hat man auch die Möglichkeit, die eigene Perspektive zu teilen.

00:58:07: Weil auch die Führungskraft ist Teil des Systems und durch das gegenseitige Zuhören und Teilen wird dann viel greifbarer ... Erst mal durch das Hören der anderen Perspektiven.

00:58:22: Und da ist auch für mich sehr überraschend ... Man denkt immer so, die kennen sich doch alle?

00:58:29: Die müssen es wissen!

00:58:30: Aber das ist nicht so und dadurch sind die Kalender zu voll.

00:58:35: man hat die Zeit zum Reflektieren im Alltag nicht.

00:58:38: Und dieses Verbinden, sich verbinden mit den Standpunkten Das ist glaube ich ein ganz magic Moment, der mich immer wieder aufs Neue überrascht in meiner Arbeit und vor allen Dingen den Teilnehmenden wichtige Erkenntnisse beschert.

00:58:55: Das wollte ich noch gerne zu deiner letzten Ausführung ergänzen.

00:58:58: Cool, dann würde ich sagen wollen wir dafür sorgen dass sich alle gegenseitig überraschend irritieren anschlussfähig bleiben gemeinsam zu hören sich sehen und dabei hoffentlich gute neue Geschichten entdecken.

00:59:11: Tobias vielen Dank.

00:59:12: das war hübsch!

00:59:15: Ich habe auch zu danken.

00:59:17: Danke dir

00:59:19: Unsere heutige Reise endet und unser Kompass führt uns zurück zu vertrauten Ufern.

00:59:24: Die gemeinsam beobenden Schätze, Theorien, Ideen und Einsichten sind Werkzeuge für die Zukunft bereit genutzt zu werden.

00:59:32: Vielen Dank dass ihr uns auf dieser Reise begleitet habt!

00:59:34: Bis zum nächsten Mal wenn wir erneut den Anker lichten und uns aufmachen um die Geheimnisse der Organisation zu entschlüsseln.